Somente 21% dos profissionais brasileiros afirmam que sua empresa tem diversidade étnico-racial elevada. Isso é o que afirma os dados da edição 2020, do estudo “Diversity Matters” (Diversidade Importa, em tradução livre), conduzido pela consultoria McKinsey. O estudo entrevistou 3.900 funcionários de 1.300 grandes companhias no Brasil, Chile, Peru, Argentina, Colômbia e Panamá.
No entanto, a pesquisa “A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil”, da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), sinaliza uma explicação provável para esse cenário: a recorrência de posturas preconceituosas. De acordo com o estudo de 2019, 40% dos 269 respondentes, relataram já ter presenciado discriminação no trabalho devido à identidade ou expressão de gênero, sendo 35% por causa da idade e 30% por cor ou etnia.
O mais chocante é que características que não costumam ser ressaltadas em programas de diversidade, como altura ou peso, foram alvo de atitudes discriminatórias, conforme informaram 24% dos participantes. E agora? Será que tudo está perdido no mercado corporativo? Ainda bem que não!
O mesmo estudo afirma que, 63% das 124 grandes empresas participantes, investem em programas de diversidade e inclusão, sendo que 57% dos trabalhadores afirmaram que essas iniciativas vêm sendo ampliadas nos últimos anos. Dessa forma, pessoas com deficiência (96%), identidade de gênero (83%), cor e etnia (78%) e orientação sexual (74%) são as áreas mais atendidas pelos programas.
Assim, cada vez mais torna-se necessário prestar atenção em temas sociais, como diversidade e inclusão. Duas palavras que, apesar de terem significados distintos, andam juntas, e negligencia-las pode fazer com que sua empresa perca inúmeras oportunidades e benefícios.
O que é diversidade e inclusão?
Primeiramente, antes de se falar sobre “inclusão” e “diversidade”, é importante entender a definição de cada termo. Isso porque, ambos são frequentemente percebidos como um conceito individual, mas precisam ser compreendidos como singulares, porém complementares.
A etimologia da palavra “diversidade” deriva do latim diversitas, atis, e significa “variedade, alteração, mudança, diferença”. Já “inclusão”, também do latim, vem do verbo includere e significa “colocar algo ou alguém dentro de outro espaço”, “entrar num lugar, até então, fechado”. É a junção do prefixo in (dentro) com o verbo cludo (cludere), que significa “encerrar, fechar, clausurar”
Dessa forma, é possível concluir que a diversidade é o conjunto de características variadas e diferentes dos seres humanos, capazes de tornar cada indivíduo único, tendo a inclusão o papel de agregar toda essa diferença física, mental e social existente, de forma justa, igual e respeitosa, na sociedade.
Por isso, se torna cada vez mais importante a preocupação e mobilização das empresas com os temas, já que um ambiente de trabalho adequado deve transmitir bem-estar, segurança e qualidade de vida para seus colaboradores.
Qual a importância da diversidade e inclusão?
Uma organização é constituída por diferentes áreas, setores, cargos e, principalmente, pessoas. Diferente do que muitos pensam, a diversidade e inclusão vai muito além da contratação de pessoas com diferentes origens, gêneros, raças, orientações sexuais, deficiências e idades.
A diversidade e inclusão acontece quando a organização entende que times diferentes constituem ambientes de trabalho acolhedores, com menos julgamentos e mais autonomia para que todos participem e manifestem seus pontos de vista.
Cada funcionário possui uma bagagem profissional, bem como suas histórias e experiências ao longo da vida, e todas elas devem ser respeitadas pelos colegas de trabalho. Para tanto, é necessário abandonar a ideia de que apenas um determinado perfil atende a uma demanda. É necessário que a empresa entenda a necessidade de romper padrões tradicionais, que reforçam o preconceito e a marginalização de alguns grupos de pessoas.
Quais os principais grupos de diversidade?
Atualmente, é possível identificar cinco principais grupos de diversidade, que são os mais trazidos à discussão e ao estabelecimento de ações nas organizações, também conhecidos como grupos (ou comitês) de afinidade, além de ERG (Employee Resource Groups), sendo classificados por:
Idade
Conhecida também por diversidade etária ou geracional, com o objetivo de construir times com representantes de diferentes gerações, aproveitando a percepção, atributos e experiência profissional de cada pessoa. Dessa forma, agrega-se equilíbrio nas gestões de crises, interações com tecnologia, aprendizado e consumo de informações.
Gênero
As equipes devem ser integradas tanto por homens e mulheres, que desfrutem dos mesmos direitos, deveres e oportunidades de crescimento. Segundo a Women in Business 2018, a presença das mulheres no setor de liderança cresceu de 66% para 75% em todo o mundo. No Brasil, 29% das empresas possuem mulheres em postos de chefia, ultrapassando a média global que apresentou 24%. Porém, a disparidade de gênero ainda é alarmante: mulheres ainda ganham 20,5% menos do que homens, segundo o IBGE.
Além das mulheres, a empresa deve estar atenta e conscientizada sobre os colaboradores não binários (que não se identificam nem com o gênero masculino e nem o feminino). O uso de uma linguagem neutra é fundamental para integrar esses profissionais. Mesmo que muitas pessoas ainda acreditem que isso é apenas um “capricho”, não é! O recomendado é substituir artigos femininos e masculinos por um “x”, “e” ou até pela “@” em alguns casos. Assim, “amigo” ou “amiga” virariam “amigue” ou “amigx”. As palavras “todos” ou “todas” seriam trocadas, da mesma forma, por “todes”, “todxs” ou “tod@s”. A mudança é mais popular na internet e pela geração millennials, mas ainda não tem um modelo definido.
Orientação sexual
As oportunidades devem se estender a pessoas com diferentes orientações afetivo sexuais. O primeiro passo é promover a equidade, através do respeito dentro da organização, proibindo atitudes homofóbicas. Um estudo da Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro (Unirio) mostrou que metade dos LGBTQIA+ esconde a orientação sexual no ambiente de trabalho por medo de represália por parte dos colegas. O levantamento também mostra que 35% daqueles que decidiram se assumir homossexuais já sofreram algum tipo de discriminação velada ou direta.
Etnia
Etnia, do grego ethnis, significa povo. Esse termo se refere a um grupo de pessoas que apresenta várias características em comum, tais como a cultura, língua, história, valores, semelhanças físicas, entre outros.Portanto, a diversidade étnica é uma particularidade de países como o Brasil, que reúne pessoas de povos cujas identidades variam.
Cada povo tem sua própria cultura, costumes, origem, língua, história e semelhanças físicas, o que pode agregar conhecimentos diferenciados para a empresa. A diversidade étnico-racial engloba o combate ao racismo e a qualquer outra forma de discriminação devido às características de um povo. A falta de representatividade de pessoas negras, por exemplo, em funções de liderança é latente e urgente: apesar de aproximadamente 56% da nossa população ser composta por pessoas que se autodeclaram negras (IBGE), menos de 5% dos cargos gerenciais são ocupados por pessoas com essa caraterística (Instituto Ethos).
PCD
PCD é a sigla para pessoas com deficiência, seja ela visual, auditiva, mental, física ou múltipla (quando alguém possui duas ou mais deficiências associadas). No Brasil, 24% da população se enquadra nas PCD, de acordo com o IBGE, o que evidencia a importância de sua inclusão no mercado de trabalho. De acordo com a Lei Nº 8.213 (Lei das Cotas), todas as companhias privadas com mais de 100 funcionários possuem o dever de contratar pessoas com deficiência. A legislação prevê que o número de cargos preenchidos por indivíduos com tais limitações seja entre 2% e 5% do quadro de colaboradores. No entanto, para uma empresa contratar uma pessoa com deficiência é necessário um planejamento da empresa para o devido sucesso da contratação.
Quais os principais benefícios da diversidade e inclusão?
Ter contato com indivíduos totalmente diferentes na empresa, faz com que os colaboradores desenvolvam maior empatia, escuta, flexibilidade e compreensão, desconstruindo preconceitos e optando pela comunicação não violenta no ambiente de trabalho.
Uma equipe com diversos perfis e grupos de pessoas diferentes, se torna mais rica em talentos e, logo, melhora os resultados da empresa e dos próprios colaboradores.
Veja a seguir outras vantagens de investir na diversidade e inclusão, que traz benefícios para líderes, gestores, clientes, funcionários e a sociedade em geral.
- Possibilidade de construir uma cultura de inclusão e respeito ao próximo, com melhora do clima organizacional;
- Aumento do repertório e capital intelectual da organização, além dos próprios funcionários;
- Estímulo à troca de ideias, pensamentos e convicções, aumentando a eficácia da comunicação, além de maior abertura para feedbacks;
- Maior habilidade para gerenciar crises, partindo de uma avaliação plural;
- Profissionais mais empáticos e altruístas, capazes de se colocar no lugar dos colegas e clientes, resultando em um atendimento mais humanizado;
- Reputação positiva para o negócio;
- Retenção de talentos, com diminuição na taxa de turnover;
- Aumento do potencial de inovação e mitigação de riscos, além da competitividade e lucratividade;
- Mais inovação, inventividade e criatividade, já que redes de trabalho plurais, naturalmente e constantemente, tiram os profissionais da “zona de conforto”.
Segundo o estudo “Diversity Matters” (Diversidade Importa), citado anteriormente, realizado pela consultoria McKinsey com 3.900 funcionários de 1.300 grandes companhias na América Latina, existem vantagens bem expressivas quando se trata de atuar com uma equipe diversificada e inclusiva, sendo elas:
- 14% mais chances de superar a performance dos concorrentes;
- 93% maior probabilidade de obter um desempenho financeiro superior ao da concorrência;
- 152% mais chances de funcionários proporem novas maneiras de executar tarefas;
- 76% mais utilização do feedback de clientes para melhorar o atendimento;
- 80% mais chances de líderes promoverem a confiança e diálogo aberto;
- 63% dos empregados de organizações diversas se sentem felizes no trabalho, contra 31% dos funcionários daquelas que não possuem ações de diversidade e inclusão.
Como promover a diversidade e inclusão?
Desde a abertura da empresa, as ações inclusivas devem fazer parte do código de conduta e ética, além dos valores, interações, recrutamento, seleção, políticas e promoções da companhia. Veja algumas ações de D&I, que podem ser implementadas na sua instituição:
Faça um diagnóstico da situação atual
Primeiramente, é necessário identificar o nível de diversidade atual da empresa, além do seu preparo para torna-la mais inclusiva. É necessário analisa-la em um panorama geral, verificando se a mesma está em conformidade com a legislação.
Para isso, avalie sua acessibilidade em áreas administrativas e comuns, tais como refeitórios, ambulatórios, sanitários e estacionamentos, principalmente, quando localizados em indústrias, fábricas e canteiros de obras. Fazer o mapeamento adequado de toda gestão de risco da empresa é fundamental para realizar adequações.
Reforce as condutas da empresa
Determine no código de conduta, as regras que devem nortear as relações
entre funcionários, gestores, parceiros, fornecedores, clientes e comunidade, salientando o respeito pelas características de cada um, além de deixar explícito as práticas passíveis de advertência e outras punições, como casos de agressões, bullying, difamação, assédio moral e sexual.
Adeque a comunicação da empresa
Ações de diversidade são responsáveis pela modificação da cultura organizacional. Isso significa que a empresa tem que mudar seu jeito de ser, de se posicionar e de se comunicar. Por isso, avalie se a comunicação interna e externa da empresa está alinhada com a proposta de diversidade e inclusão.
Verifique os atuais comportamentos, termos e expressões pejorativas que podem estar sendo utilizados pelas equipes. As pessoas se sentem inseguras e confusas em relação às terminologias adequadas e, na busca do “politicamente correto”, utilizam termos que podem reforçar a segregação e a exclusão social desses indivíduos.
Além disso, uma caixa de sugestões, canal de ouvidoria e apuração de denúncias já ajudam nessa nova percepção.
Crie conteúdos educativos
Uma cartilha de diversidade, vídeos educativos, palestras com especialistas e relatos de próprios funcionários são formas de implementar a inclusão e um ambiente de trabalho mais receptivo.
Para reunir essas ideias, é interessante a criação de um comitê da diversidade com funcionários voluntários e convidados, para permitir a troca de ideias e experiências, o que pode ser, além de educativo, promissor para ajudar a direcionar as ações da empresa da melhor forma possível.
Redefina seu processo de recrutamento
Preste atenção para não discriminar nenhum tipo de pessoa, principalmente, grupos historicamente minorizados, na hora de anunciar vagas. Em hipótese alguma exija, por exemplo, características físicas que não interferem na performance do colaborador. Lembre-se: adotar ações de diversidade e inclusão é combater problemas estruturais da sociedade.
Mesmo inconscientemente, podemos ter dificuldades de fugir daquilo que é padrão ou convencional em nossas análises. Por isso, opte em ter outros pontos de vista para formar uma equipe mais diversa e inclusiva, permitindo que profissionais que se identificam com o tema participem do processo de recrutamento e seleção.
Promova lideranças diversas
Ter uma equipe mais diversa é essencial, mas é apenas o início da mudança. Por isso, é fundamental que sua organização invista no desenvolvimento de todos os seus funcionários, não promovendo apenas cargos mais altos somente aos que pertencem ao grupo “privilegiado”, que não sofre com consequências de discriminação.
Mensure suas ações
Crie métricas para monitorar o avanço das práticas de inclusão dentro da empresa, verificando seus resultados e ajustando quando for preciso.
Em um cenário com maior maturidade profissional, a temática de diversidade e inclusão estará integrada a dinâmica de negócios, aumentando a competitividade da empresa, de forma natural.
Uma vez que tenha finalizado a estratégia e estrutura do seu programa de diversidade e inclusão, providencie reuniões, rodas de conversa e treinamentos para suas equipes, a fim de conscientizar a todos sobre a relevância do tema.
Com dados concretos e um diagnóstico como ponto de partida, a estratégia e as iniciativas certamente serão assertivas para a conscientização de todos.
Maiores desafios para promover diversidade e inclusão
Na sociedade atual, romper barreiras como o machismo, racismo, homofobia, entre outras formas de preconceito enraizadas, é um dos maiores desafios para o avanço da diversidade e inclusão nas organizações.
Segundo uma pesquisa, intitulada como “Diversidade no mercado de trabalho e nas empresas”, realizada pela consultoria Talento Incluir, em parceria com o Vagas.com, as principais barreiras para o crescimento da diversidade nas empresas brasileiras são:
- Falta de informação (48%);
- Aceitação e respeito dos gestores (25%);
- Aceitação e respeito dos colegas (14%);
- Falta de preparo da área de Recursos Humanos (9%);
- Discriminação (4%).
Por fim, conclui-se que a falta de ações para promover a diversidade e a inclusão, começando pela contratação de pessoas com diferentes perfis e características, incentiva e aumenta um ciclo de desinformação e preconceito nas organizações.
Neste sentido, o maior empecilho para um ambiente mais inclusivo é a ignorância e a inércia, que bloqueiam um primeiro passo em direção à aceitação por parte de todos, de pessoas com diferentes características, vivências e realidades. No entanto, lembre-se: a diferença não deve ser aquilo que nos afasta, mas o que nos aproxima!
A Paromed pode orientar você
Se você, assim como a Paromed, acredita na importância de promover ambientes de trabalhos mais seguros e saudáveis, esperamos que você compreenda a importância de criar inclusão de diferentes tipos de pessoas na sua empresa.
Nossa equipe já está devidamente treinada e com sistemas enquadrados para cuidar e zelar pela saúde e bem estar de seus colaboradores. Para mais informações sobre o tema, entre em contato conosco.
